Em primeiro lugar, torna-se importante distinguir os conceitos de meritocracia e competências.
A meritocracia advém do mérito, ou seja, do bom desempenho em alguma atividade. No entanto, um mesmo indivíduo pode ter oscilações em seu desempenho. Isso pode ocorrer ao longo do um período de tempo, considerando as suas condições físicas, emocionais e momentâneas.
Por outro lado, o conceito de competência está associado aos conhecimentos, experiências e ao comportamento de um individuo perante a vida. Este conjunto estabelece o que este indivíduo é capaz de entregar para uma empresa. Uma competência, uma vez adquirida, incorpora-se, definitivamente, ao perfil profissional. Um conhecimento adquirido em um processo de aprendizagem não se perde, mesmo que este indivíduo tenha oscilações em seu desempenho. A competência, portanto, difere da meritocracia por não ser momentânea e instável.
Assim, a competência é utilizada na Gestão de Pessoas para alocar os profissionais nos cargos, de acordo com o que é esperado de capacidade de entrega do ocupante do cargo. Já a meritocracia está associada ao resultado momentâneo do indivíduo na execução de suas funções, sendo, portanto, utilizada para estabelecer remunerações proporcionais aos resultados gerados.
A discussão entre meritocracia e competência estabelece a possibilidade de criação de uma Política Salarial baseada em remunerações fixas e variáveis. Este é um importante instrumento de Gestão de Pessoas, uma vez que permite que uma empresa remunere diferentemente ocupantes de um mesmo cargo, mas que possuem desempenhos distintos. Em outras palavras, dois ocupantes de um mesmo cargo recebem salário fixo igual, por conta de possuírem as mesmas competências. Porém, em um dado instante, um destes indivíduos pode apresentar resultados superiores ao outro e, por conta de seu melhor desempenho, receber uma remuneração variável e momentânea a mais.
Esta forma de administração permite às empresas criar diferentes políticas salariais, a saber:
- Agressiva: quando a empresa decide pagar salários acima da média de mercado;
- Moderada: quando a empresa decide pagar salários na média de mercado;
- Passiva: quando a empresa decide pagar salários abaixo da média de mercado.
Desta forma, uma empresa pode, por exemplo, adotar uma política salarial moderada, pagando a média salarial de mercado para cada cargo e usar como instrumento de retenção de talentos a remuneração variável, através de concessão de premiações por resultados acima da meta esperada.
Há outros tipos de remuneração estratégica. Tais como planos de saúde, de aposentadoria complementar, que não estão diretamente associados ao desempenho e sim aos cargos. Este tema é tratado nas respectivas seções de nosso site.
